Pracovní smlouva

7.1.1

Pracovní smlouva

JUDr. Jan Horecký, Ph.D.

 NahoruUzavření pracovní smlouvy

Pracovní poměr se zakládá ve většině případů pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. K založení pracovního poměru může dojít i jmenováním na vedoucí pracovní místo, ovšem to pouze v případech, na které odkazuje ust. § 33 odst. 3 ZP. Typicky se jedná o vedoucí funkce ve veřejném sektoru, např. organizačních složkách státu, v případě tajemníků a vedoucích úředníků územně samosprávních celků či tam, kde tak přímo stanoví právní předpis (např. v případě generálního ředitele Českého metrologického institutu apod.). V ostatních případech (soukromá sféra) je nutné založit pracovní poměr vždy pracovní smlouvou, a to i tam, kde by vznik pracovního poměru mohl být lidově vázán na jmenování (např. jmenování do funkce ředitele s. r. o. – i v tomto případě, byť by se zdálo, že jmenování je dostačující, musí vedle jmenovacího dekretu zaměstnanec obdržet také pracovní smlouvu; pokud by "ředitel" pracovní smlouvu neobdržel, a jmenovací dekret by obsahoval náležitosti typické pro pracovní smlouvu, pak by bylo možno pod jmenovacím dekretem vidět pracovní smlouvu. (Není totiž důležité, jak je právní jednání formálně označeno, ale jaký je jeho obsah). Pokud by v zaměstnavatelské praxi mělo být jmenování používáno i tam, kde tak nestanoví právní předpis, je třeba, aby jmenovací dekret obsahoval veškeré podstatné náležitosti (obligatorní, tj. místo výkonu práce, den nástupu do práce a druh práce), jak je tomu u pracovní smlouvy. Přestože na písemném vyhotovení bude stát nadpis, popř. z textu vyplývat, jmenován, jedná se formálně správně o pracovní smlouvu (bez ohledu na pojmenování dokumentu). Na takto jmenovaného zaměstnance se následně budou vztahovat veškerá běžná pravidla pro úpravu pracovních podmínek, včetně pracovní doby, maximálního rozsahu přesčasové práce či možnosti skončení pracovního poměru (zejména pak na základě odvolání, které v soukromém sektoru může být myslitelné jen v případě, že si tak smluvní strany ujednaly).

Pracovní smlouva je dvoustranný právní akt (právní jednání) a musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní. Zákoník práce v § 21 upravuje situaci, kdy je pracovní smlouva uzavírána prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; v takovém případě je zaměstnavatel povinen zaslat její vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy, která by byla uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejího vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží a je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

Pokud nebude pracovní smlouva uzavřena písemně, bude neplatná. Jde o tzv. neplatnost relativní, tedy smlouva bude platná do doby, než se některá smluvní strana neplatnosti smlouvy dovolá. Zákoník práce ale připouští, aby smluvní strany tuto vadu dodatečně odstranily, a to s účinky ex tunc, tzn. od počátku. Smluvní strany tedy mohou uzavřít pracovní smlouvu písemně i později, čímž se bude mít od počátku za to, že pracovní smlouva byla uzavřena písemně. Zákoník práce současně v § 20 uvádí, že nebylo-li právní jednání, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (tedy v tomto případě pracovní smlouva), učiněno ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Jde o poměrně zvláštní koncepci, která vlastně znamená, že pokud pracovní smlouva bude uzavřena pouze ústně, bude platná, dokud se některá smluvní strana neplatnosti nedovolá, přičemž neplatnosti se může dovolat jen do okamžiku, než zaměstnanec nastoupí do práce. Poté se již dovolat neplatnosti ani zaměstnanec ani zaměstnavatel nemůže a pracovní smlouva, ač uzavřená pouze ústně, bude platná.

Význam uvedené konstrukce spočívá především v tom, že pracovní smlouva je sice jediným právním jednáním (vyjma jmenování), na jehož základě může pracovní poměr vzniknout, ale v okamžiku, kdy by zaměstnanec pro zaměstnavatele začal vykonávat práci, a žádnou pracovní smlouvu by přitom podepsanou neměl, i přesto by došlo ke vzniku pracovního poměru se všemi jeho důsledky.

Zaměstnavatel by se tím navíc dopustil přestupku nebo správního deliktu, za což by mu mohla Inspekce práce udělit pokutu až do výše 10 000 000 Kč. Zaměstnavatel se zaměstnancem by se navíc museli snažit prokázat, že se opravdu jedná o pracovněprávní vztah, byť bez platně uzavřené pracovní smlouvy. Pokud by se mělo jednat o zastřené právní jednání (tj. pokud by strany argumentovaly obchodně nebo občanskoprávním vztahem), mohla by být zaměstnavateli uložena pokuta rovněž až do výše 10 milionů, minimálně však 50 000 Kč a zaměstnanci pokuta až do výše 100 000 Kč za výkon nelegální práce (práce mimo pracovněprávní vztah). V případě, že by při kontrolní činnosti inspektorát práce zjistil pochybení, není možné se sankci vyhnout pouze tím, že by zaměstnavatel se zaměstnancem dodatečně pracovní smlouvu (po proběhnuté kontrole) vyhotovili i písemně. Správní delikt za porušení základních povinností při vzniku pracovního poměru bude postižitelný i nadále.

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Za porušení povinnosti při vzniku pracovního poměru tím, že pracovní smlouva nebude uzavřena písemně, lze uložit již zmiňovanou pokutu až ve výši 10 000 000 Kč. Pokud by se strany bránily uložení pokuty tím, že by považovaly svůj vztah za občansko/obchodněprávní, je třeba pečlivě situaci zvážit, aby nebylo možné dospět k závěru, že se jedná o tzv. švarcsystém (nelegální zaměstnání v podobě obcházení právního řádu České republiky), proto se daný postup nedoporučuje.

Povinnost uzavření pracovní smlouvy v písemné podobě se váže na okamžik jejího ujednání. Splnění písemnosti je však důležité i pro pozdější situace, ať už se jedná o spor o plnění povinností zaměstnance (typicky per hubam ujednaný souhlas s výší mzdy a další dohodnutou prací přesčas, popř. zkušební dobou), ale rovněž dostání povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s prokazováním legálního smluvního vztahu se zaměstnancem (fyzickou osobou, která vykonává závislou práci na pracovišti zaměstnavatele). Zaměstnavatel je obecně povinen mít na pracovišti kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu (tj. mít k dispozici opis pracovní smlouvy či některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Splnění povinnosti zajištění písemného dokumentu prokazující vznik a existenci pracovněprávního vztahu se nevyžaduje, splnil-li zaměstnavatel povinnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění.

Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Z praktických důvodů lze doporučit vyhotovit pracovní smlouvu ve třech vyhotoveních, kdy si jedno vyhotovení ponechá zaměstnavatel, druhé zaměstnanec a třetí se předá příslušné okresní (obvodní) správě sociálního zabezpečení spolu s přihláškou zaměstnance k sociálnímu pojištění. Základní pracovněprávní vztah nemůže v souladu s ustanovením § 318 ZP být mezi manžely nebo partnery. Upozorňujeme, že pracovní poměr, popř. právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, formálně právně vznikají bez ohledu na to, zdali jedno vyhotovení obdržely obě smluvní strany, nebo zdali je k dispozici pouze jedno vyhotovení, popř. pracovní smlouva není písemně sjednána.

 NahoruPodstatné náležitosti pracovní smlouvy

Pracovní smlouva musí vždy obsahovat minimálně ujednání o:

• druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

• místu nebo místech výkonu práce,

• dni nástupu do práce.

 NahoruDruh práce

Sjednaný druh práce by měl stručně a výstižně vyjadřovat popis práce, kterou bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Strany si přitom mohou sjednat více druhů práce. Správné vymezení druhu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, je podstatné, neboť právě a jen tuto práci je zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel není oprávněn po zaměstnanci požadovat výkon jiné činnosti, než která byla v pracovní smlouvě sjednána (vyjma specifických situací předvídaných zákonem, jako např. převedení na jinou práci při živelných katastrofách apod.). Je tedy na obou smluvních stranách, aby byl druh práce sjednán dostatečně určitě a nevznikaly nejasnosti o druhu práce, kterou má zaměstnanec konat.

Sjednaným druhem práce si zaměstnavatel vymezuje rozsah své dispoziční pravomoci, tj. kam až mohou jeho pracovní pokyny a požadavky na zaměstnance sahat. Druh práce by proto měl být dostatečně široký, ale na druhou stranu i dostatečně konkrétní. Prakticky by nemělo dojít k situaci, kdy zaměstnavatel uvede druh práce, resp. sjednanou práci v pracovní smlouvě tak, že by zaměstnanec mohl odmítat celou řadu dalších, byť zdánlivě souvisejících činností. Nepraktickým se proto jeví i výčet činností, které by měl zaměstnanec pro zaměstnavatele na dané pozici vykonávat (pokud by byl výčet špatně naformulován – především uzavřený výčet, mohlo by se jednat o uzavřenou množinu činností, do které by již nebylo bez souhlasu zaměstnance možné nic dalšího přidávat). K bližší specifikaci pracovních úkolů a činností zaměstnance zaměstnavatel využije následně tzv. pracovní náplň. Na rozdíl od druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě je totiž náplň práce jednostranným informativním jednáním zaměstnavatele. Jako takové může být zaměstnavatelem nadále i jednostranně měněno (vždy však jen v rámci množiny činností spadajících pod sjednaný druh práce). Na druhou stranu nemůže pracovní smlouva obsahovat platné sjednání druhu práce tak, že by zněl ve stylu "dle potřeb zaměstnavatele", či "a dalších pokynů a potřeb zaměstnavatele".

Uvedení druhu práce v pracovní smlouvě však nesmí být obecné až přespříliš. Pokud by mohl vzniknout dojem, že je zaměstnanci možné udělovat pracovní pokyny a vyžadovat po něm výkon práce v prakticky nesouvisejících činnostech, mohl by být široce uvedený druh práce vnímán jako neurčitý pojem, což je důvodem pro neplatnost právního jednání. I v případech, kdy si zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě sjednají výkon několika odlišných druhů práce (tj. neuvedou pouze jeden příliš obecný, ale několik konkrétnějších druhů práce), nesmí být výsledkem kumulace jednotlivých druhů práce opět příliš široká oblast. V pořádku bezpochyby bude, pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě vymezí např. dva druhy práce, přičemž jeden bude znít řidič zásobovacího vozu a druhý skladník.

Pří sjednávání pracovního poměru nebo jiného základního pracovněprávního vztahu (tj. vztahů zaměstnanec – zaměstnavatel založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti) je zaměstnavatel, resp. zaměstnanec druhem práce limitovaný.

Zaměstnanec nesmí vedle již jednoho existujícího základního pracovněprávního vztahu (např. pracovního poměru) uzavřít se zaměstnavatelem smlouvu (např. dohodou o provedení práce), podle které by pro zaměstnavatele měl vykonávat práce, které by byly stejně druhově vymezeny jako práce v původní pracovní smlouvě. U zaměstnanců, jejichž zaměstnavatelem je stát, uvedené platí pouze v rámci jedné organizační složky státu.

Druh práce vymezený v pracovní smlouvě částečně chrání zaměstnavatele i vůči konkurenčnímu chování jeho zaměstnance v době trvání pracovního poměru (nebo jiného základního pracovněprávního vztahu). Zaměstnanec, který by chtěl vykonávat výdělečnou činnost (i živnost), která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, musí mít předchozí písemný souhlas svého zaměstnavatele. Uvedený zákaz není třeba sjednávat v konkurenční doložce (ta se uplatní pro případy výkonu konkurenční činnosti po skončení pracovního poměru), neboť vyplývá již přímo ze zákoníku práce. Pokud by zaměstnanec souhlas k výkonu konkurenční činnosti od zaměstnavatele neměl, porušil by svoje povinnosti, což by mohlo vést k rozvázání pracovního poměru, popř. k  povinnosti náhrady škody zaměstnavateli

 NahoruMísto výkonu práce

Místem výkonu práce je takové místo, v němž zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává zpravidla práci podle pracovní smlouvy. Zatímco druhem práce si v pracovní smlouvě zaměstnavatel se zaměstnancem domlouvají, co bude zaměstnanec dělat, místem výkonu práce si sjednávají, kde to bude dělat. Vymezení místa výkonu práce je významné zejména pro vymezení rozsahu oprávnění zaměstnavatele převádět zaměstnance na práci do jiného místa, než je sjednané místo výkonu práce, a pro určení vzniku a rozsahu nároků zaměstnance v případě pracovní cesty.

Při sjednávání místa výkonu práce by měl zaměstnavatel postupovat obezřetně. Místo výkonu práce by mělo být sjednáno přiměřeně ke konkrétní činnosti, kterou bude zaměstnanec vykonávat. Rozsáhleji sjednané místo výkonu práce sice zaměstnavateli na jednu stranu dovoluje širší využití a manipulování se zaměstnancem, na druhou stranu může mít negativní dopad na skončení pracovního poměru výpovědí. Ideálním vymezením místa výkonu práce se vzhledem k většině pracovních pozic jeví obec, ve které má zaměstnavatel sídlo (pochopitelně může být sjednáno i úžeji, jako konkrétní budova, nebo i šířeji, např. jako Česká republika). Pokud by chtěl zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr z důvodu rušení části pobočky a v sjednaném místě výkonu práce by byla pobočka jiná, pak by nebylo možné tento důvod jednoduše použít. Při sjednávání místa výkonu práce je tedy dobré si uvědomit, kde všude bude nutné zaměstnance úkolovat. Úžeji sjednané místo výkonu práce (např. jako jedna obec) je možné v pracovní smlouvě doplnit vyjádřením generálního souhlasu zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty, popř. přeložením. Důsledky by pak pro zaměstnavatele, z pohledu možnosti zaměstnance úkolovat na širším prostoru, byly stejné. Odpadl by však problém s rozvazováním pracovního poměru.

V pracovní smlouvě lze sjednat pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. V případě, že takové pracoviště sjednáno není, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud je ale místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Ustanovení § 34a ZP výslovně zakazuje, aby pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad bylo sjednáno šířeji než jedna obec (a to právě z důvodu, aby nedocházelo k obcházení ustanovení o poskytování cestovních náhrad).

 NahoruDen nástupu do práce

Dnem nástupu do práce vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr. Pozornost je třeba věnovat skutečnosti, že pracovní poměr nevzniká ani k datu podepsání pracovní smlouvy, ani k datu, ke kterému si smluvně vznik pracovního poměru strany vymezí, a ani k datu faktického nástupu do zaměstnání (tj., kdy zaměstnavatel začal práci přidělovat a kdy zaměstnanec do práce přišel a začal pracovat). Pracovní poměr založený pracovní smlouvou vzniká dnem sjednaným a uvedeným v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání. Začátek faktického výkonu práce je relevantní – pro vznik pracovního poměru – pouze v předpisech sociálního zabezpečení (odkdy má zaměstnavatel povinnost odvádět za zaměstnance pojistné, resp. okamžik vzniku účasti na pojištění). Z pohledu pracovního práva pracovní poměr vzniká k datu okamžiku uvedenému v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání, a to bez ohledu na skutečnost, jestli zaměstnanec do práce nastoupil a začal pracovat, nebo ne.

Den nástupu do zaměstnání je obligatorní součástí pracovní smlouvy. Pokud by v pracovní smlouvě nebyl den uvedený, jednalo by se o neplatné ujednání. Pracovní poměr by však i přesto vznikl (pokud by v případě sporu nebyl prokázán den dřívější, pak ke dni, kdy zaměstnanec fakticky nastoupil do zaměstnání a započal s výkonem práce). Stejné platí i pro pracovní smlouvu uzavřenou "ústně".

Pokud by se při kontrole podařilo prokázat, že se jedná o zastřené právní jednání – nelegální práci (Švarcsystém) podle ust. § 5 písm. e) ZZ, mohl by být zaměstnavatel vystaven pokutě až do výše 10 miliónů korun, minimálně však 50 tisíc, zaměstnanec pak až do výše 100 tisíc. V jiném případě může být zaměstnavatel sankcionován, zaměstnanci by za nedodržení pracovní smlouvy finanční sankce nehrozila.

Den uvedený v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání je významný ještě z dalšího důvodu. Pokud by zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den nástupu do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo by neuvědomil do jednoho týdne zaměstnavatele o této překážce (přičemž týdnem se podle § 350a ZP rozumí sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů), pak zaměstnavatel může od uzavřené pracovní smlouvy odstoupit. V této souvislosti je třeba upozornit na to, že od pracovní smlouvy může do doby, než zaměstnanec nastoupí do práce, odstoupit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zaměstnavatel zde nemusí použít jedno z možných rozvazovacích právních jednání (výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době či dohoda), ale od pracovní smlouvy může písemně odstoupit. Na rozdíl od rozvazovacích právních jednání však v tomto případě dochází k zrušení základního pracovněprávního vztahu ex tunc, tzn. že z pohledu možných odvozených pracovněprávních vztahů (pojištění, odpovědnost, náklady na vybavení zaměstnance, povinnost proškolit BOZP apod.) je vhodnější využít odstoupení od pracovní smlouvy než okamžité zrušení, neboť žádné povinnosti zaměstnavateli v takovém případě vůbec nevznikly.

Ode dne nástupu do práce (tedy ode dne, kdy vznikl pracovní poměr) je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřními předpisy; zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

 NahoruDalší ujednání

V pracovní smlouvě kromě podstatných náležitostí, které smlouva obsahovat musí a bez nichž je neplatná (den nástupu do zaměstnání, místo výkonu práce a druh práce), mohou být upraveny ještě další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Takto dohodnuté podmínky ale nesmí být v rozporu se zákonem, jinak by takové ujednání bylo absolutně neplatné.

V pracovní smlouvě se mohou objevit např. následující ujednání (naplnění informační povinnosti zaměstnavatele stanovené ust. § 37 ZP):

1. Informační povinnost

Pracovní smlouva by měla (ale nemusí) obsahovat údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Pokud takové údaje neobsahuje, pak je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního…